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法律维权 /

劳动合同的维权要点

发布日期:2016-11-24  浏览次数:766

毕业生取得毕业资格、到用人单位报到并走上就业岗位,便意味着毕业生完成了由“校园人”到“职业人”的角色转变,这时毕业生成为了真正意义上的劳动者,与用人单位形成了实质性的劳动关系。在劳动过程中,毕业生作为劳动者,其权益保护的核心则是劳动合同的合法订立。



有一些用人单位往往会利用大学生涉世未深、求职心切、法律观念不强的弱点,在劳动合同中布置“陷阱”,玩弄文字游戏,实行强权主义,通过损害毕业生的合法权益来达到各自的目的。在签订劳动合同时,毕业生要对此保持高度的警惕并注意以下的内容:



(一)“陷阱”合同



规范的劳动合同是保护劳动者合法权益的有力武器,但不规范甚至是用人单位故意设置“陷阱”的合同,则会成为侵犯劳动者权益的致命毒药。对毕业生来说,常见的“陷阱”合同主要有五种:



1.口头合同。劳动合同应该以书面形式订立,但有些单位经常与求职者就责、权、利达成口头约定,并无书面文本。求职心切的毕业生很容易轻信用人单位的种种许诺,而实际就业后会发现,这些“空头支票”往往难以兑现,权益受损时也常因不易取证而无法得到法律的有效保护。



2.格式合同。格式合同表现在劳动合同上,就是用人单位为了重复使用、并未与对方协商而预先拟定内容并付印的聘用合同。格式合同在某些具体条款上可能会故意含糊其词,甚至可以有多种说明。一旦发生纠纷,毕业生很容易在这些“模糊条款”上遭受权益损失。如果毕业生对其中条款有异议,一定要达成一致后再签字,尤其是某些量化条款应予以明确,避免出现“一定期限内”、“一定数额”之类的存在纠纷隐患的词句。即使是格式合同,也是可以更改的。



3.生死合同。这种劳动合同多见于一些危险行业。用人单位常常在签订合同时,要求应聘方接受合同中的“生死协议”,如“若发生外,劳动者后果自负”、“工伤概不负责”等条款,用以逃避单位本来应该承担的责任。



4.“一边倒”合同。有的用人单位在劳动合同中,只规定了应聘方的义务以及应聘方的违约责任,而关于应聘方的权利却只字不提。如果本单位违约,则以合同中未规定相关条款为借口来逃避责任。这种显失公平的合同条款在法律上是可以变更和撤销的,但是必须在合同签署后一年之内申请仲裁或诉讼要求变更和撤销。



5.“两张皮”合同。有些用人单位慑于有关部门的监督检查,往往与应聘者签订两份合同,一份合同用来应付劳动部门的检查,另一份合同才是双方真正履行的合同。后者是不能暴露在阳光之下的,多数也是只有利于用人单位而不利于应聘者。遇到这种情况,毕业生一定要认真对比两份合同的异同,以免自己的合法权益受到侵犯。



(二)抵押金



很多毕业生会遇到这种情况:在与单位准备签订正式劳动合同时,被告知需缴纳一笔不菲的抵押金,否则不予接纳。一些用人单位在收取抵押金或身份证之后,会肆意侵犯毕业生的权益,如延长劳动时间、增加劳动强度等。而当毕业生辞职或被辞退时,又以种种借口不予退还,以此要挟、敲诈毕业生。



劳动部《关于贯彻实行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确指出:“用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,……由公安部门和劳动行政部门责令用人单位马上退还给劳动者本人。”如果毕业生已缴纳了此笔费用的,有权要求用人单位予以返还。也可以通过申请劳动争议仲裁,或向劳动监察部门投诉、举报。



(三)劳动报酬



劳动报酬是劳动合同中的一项重要内容,它是劳动者维持生活的基本来源和持续劳动的原始动力,也可以说是劳动者短期内最实惠的物质利益。



关于劳动合同中劳动报酬的条款,毕业生除了要明确劳动报酬的种类(包括基本工资、津贴、交通费用、住房补贴等等)、劳动报酬的计算方式和发放时间、加班工资的计算方式等内容以外,还要掌握一个大的原则,即劳动报酬金额不得低于法律规定的最低工资标准。无论劳动合同中有无约定以及劳动者有无完成定额或承包任务,用人单位都必须向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。



毕业生在签订劳动合同时,要警惕用人单位用“责任底薪”等模糊概念来克扣甚至拒发劳动者报酬。曾经有位求职者应聘某网络企业,合同注明工资是责任底薪800元加业务提成。一个月后,该求职者因为经验等原因未签到任何订单,但把所联系的客户资料都交给了企业。在其领取工资的时候,却被企业告知“责任底薪”不是“保底底薪”,未能与客户单位签定业务合同的没有任何报酬。这种做法明显违反了国家的有关规定,求职者完全可以通过向劳动监察部门举报来维护自己的合法权益。



(四)工作内容



工作内容是指用人单位安排劳动者从事何种工作,包括工作的岗位、性质、范围以及完成工作所要达到的效果、质量指标等,也是劳动合同中的一项重要内容。对毕业生来说,要尤其明确就业岗位的具体约定,尽量避免在合同中有用人单位可以根据需要随时变更岗位的条款,同时要提防用人单位利用对岗位的粉饰包装来诱骗求职者。



北京某工科大学的一个毕业生生求职时,合同上写明岗位是“物流管理”,但实际做的却是仓库保管的工作,虽然也属物流管理范畴,但无疑是浪费了人才;湖北的一位女高材生,高薪应聘某企业的“网络营销”职位,到了企业才知道原来是从事非法传销,此“网络”非彼“网络”,空有聪明才智无法发挥不说,还掉入魔窟难以逃脱。



还有很多毕业生就业后,发现与用人单位原来约定的工作岗位有很大出入,偏离了自己的预定目标,积极性也受到严重挫伤。因此,建议毕业生在签订就业协议书的时候,将与用人单位约定的就业具体岗位清楚、准确地写入补充协议中,并注明将来在劳动合同中予以确认,以免误了自己的前程。



(五)社会保险



劳动者拥有享受社会保险和福利的权利。《劳动法》规定,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”,“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付”。用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费,用人单位和劳动者所参加的社会保险一般包括养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。



有的用人单位在与毕业生签订劳动合同时,注明“除月工资外,不再提供其他福利待遇”等条款。这种行为违反了有关法律、法规的强制性规定,即使是与毕业生私下达成了一致意见(通常这种情况下,劳动者的现金工资会比原基础略高),也是不合法的。



(六)劳动合同的解除



劳动合同解除的情形有以下三种:



1.双方协商解除。我国《劳动法》第二十四条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”如果双方当事人经协商后均同意自愿解除劳动合同,则任何一方都不必为劳动合同的解除而承担任何违约责任。



2.劳动者单方解除。《劳动法》第三十二条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”在这些情形下,劳动者可以随时解除合同且不负任何违约责任。



除此之外,劳动者单方解除劳动合同,“应当提前三十日以书面形式通知用人单位”,无需征得用人单位的同意。但如果由此而给用人单位造成经济损失的,应依据有关法律法规的规定和劳动合同的约定,由劳动者承担赔偿责任。



3.用人单位单方解除。《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的;(四)被依法追究刑事责任的。”在这些情形下,用人单位可以随时解除劳动合同而不承担违约责任,也不用支付经济赔偿金。其中的第一种情形在毕业生身上发生最多,用人单位常常以不符合录用条件为由在试用期间将毕业生辞退,这时毕业生应当要求对方拿出可以“证明”自己不符合录用条件的依据,甚至可以申请仲裁和诉讼来判定自己是否确实不符合单位的录用条件。



还有一些情形下,用人单位可以解除劳动合同,但“应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”,并“应当按照国家有关规定给予经济补偿”。例如,“劳动者不能胜任工作,经过培训或调整岗位,仍不能胜任工作”等,这些在《劳动法》第二十六、二十七条中都有详尽规定。此外,毕业生还应该了解在哪些情形下,用人单位不得与劳动者解除劳动合同,例如“患病或者负伤,在规定的医疗期内”、“女职工在孕期、产期、哺乳期内”等,这些在《劳动法》第二十九条中也有明确的规定。



(七)违约责任与违约金



毕业生和用人单位都有严格履行合同条款的义务,如果其中一方由于自己的过错而导致劳动合同的不履行或不适当履行,要根据其情节、后果及责任大小,依法承担相应的经济、行政或刑事责任。



违反劳动合同所应承担的经济责任,主要是通过支付赔偿金和违约金的形式来完成的。违约金与赔偿金是两个不同的概念。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定的办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”前三条属于赔偿金范畴,与实际损失相一致;而违金应该属于“劳动合同约定的其他赔偿费用”。



我国《劳动法》中没有有关违约金的条款,也没有禁止设定违约金。因此,绝大多数的地方性劳动合同管理法规都允许在劳动合同中设定违约金作为承担违约责任的其中一种形式。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前,一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预,对违约金的金额予以适当的调整,以更好地保护劳动者的权益。



(八)试用期



试用期并非劳动合同的必备条款,毕业生和用人单位双方之间可以约定,也可以不约定。如果约定试用期,试用期最长不得超过六个月

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